Pendant que certains formaient, les autres certifiaient

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L’hypothèse selon laquelle la formation des individus améliore leurs performances ne doit pas être remise en question. Mais former pour former, à quoi bon ?

Voilà un article casse-tête dès son chapeau, mais lisez-le jusqu’au bout, sa fin est heureuse.

Le processus menant à l’élaboration de la formation commence toujours par l’identification des besoins. Par exemple, « ce serait bien que nos managers soient plus des leaders », ou encore, « ce serait bien que nos collaborateurs soient plus au fait de la sécurité informatique », etc.

Une fois ces besoins identifiés au sein de l’entreprise, le dispositif de formation peut démarrer : définitions des objectifs pédagogiques, élaboration des parcours de formation, création ou achats des ressources présentielles ou digitales. Ce mécanisme est parfaitement rodé. Il est si bien établi qu’il peut fournir une offre de formation souvent supérieure à la consommation réelle. Vous pourriez dire : « Ce n’est pas le cas pour nous, nous avons déjà du mal à répondre aux besoins de nos clients ». Mais la demande et la consommation réelle sont bien différentes.

N’avez-vous jamais été confronté à de faibles taux de complétude ? À la participation à des programmes de formation bien plus inférieure que prévu ? Ou encore à des besoins qui ne sont plus d’actualité au démarrage de la formation car des solutions ont été mises en place.

Il existe une autre approche, simple, moderne et très efficace. Face au besoin d’amélioration des compétences, son but est de bien définir le niveau attendu en premier lieu. Et pour cela, la meilleure solution est de créer une évaluation qui valide l’acquisition de ce niveau ou non. C’est ce qu’on appelle le protocole d’évaluation. Cela peut consister en un simple questionnaire en ligne, ou parfois cela nécessitera un jury ou une observation sur le poste de travail. Quel que soit le format de ce protocole d’évaluation, il mesure de manière fiable le niveau d’un individu pour une compétence opérationnelle précise.

Vous pouvez ensuite cartographier les compétences dans votre organisation en associant ce protocole d’évaluation à un certificat d’aptitude tel qu’un badge ou une certification.

Alors, vous argumenterez que vous ne répondez pas à vos besoins parce que vous n’aurez pas développé les performances des individus… et vous aurez raison ! Mais d’un autre côté, vous avez défini exactement votre objectif.

Et grâce à cela vous recueillez 3 avantages.

Avantage n°1 : évaluer rapidement le véritable niveau de performance d’un groupe, avant même d’investir de l’énergie et de l’argent dans le développement d’un programme de formation. De cette façon, vous avez transformé le ressenti d’un besoin en certitude mesurable de lacunes à combler.
Avantage n°2 :
éviter de donner une formation à ceux qui ont déjà les compétences nécessaires. Au contraire, vous ciblerez précisément ceux qui ont besoin de participer à un programme de développement.
Avantage n°3 :
créer un élément de valorisation pour les apprenants. La certification permet de matérialiser les compétences et ceux qui l’auront obtenu pourront valider leur expertise. Ceux qui ont échoué y trouveront une source de motivation pour valider ces compétences.

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